Entreprises Opales #4, Le développement des personnes

Comment transformer la culture d’entreprise pour tirer le meilleur parti des organisations ? C’est ce que Frédéric Laloux explore dans “Reinventing Organizations”. Des organisations dites “Opales”, présentées comme les précurseurs des entreprises de demain, nous invitent à un mode de fonctionnement moins rigide et plus organique.

Aujourd’hui je vous propose d’aborder le développement des personnes dans l’entreprise.

Modèle courant: développement orienté essentiellement par les besoins définis dans la fiche de poste et les compétences managériales dans une logique de passage des différents échelons hiérarchiques.

Modèle Opale:

• les organisation opales offrent naturellement des possibilités d’apprentissage exceptionnelles: chacun a la possibilité de s’investir dans un nouveau rôle, d’essayer des choses qu’il n’a jamais faites

• les salariés sont responsables de leur apprentissage et peuvent décider, en accord avec les modes de prise de décision de l’entreprise (voir l’article sur les prise de décision), des formations qui sont pertinentes pour eux. Celles-ci pourront répondre aux besoins de sa fonction mais aussi aux aspirations du salarié et aux besoins émergents dans une logique d’accueil des opportunités.

• les entreprises Opales apportent un attention particulière à l’élaboration d’une culture commune - qui inclut le développement des compétences relationnelles - et au développement personnel. Parmi les compétence à développer, principalement dans le champ des “soft skills”, on peut citer:

• développement de la connaissance de soi (drivers, MBTI, etc.)

• la communication non violente

  • le développement de la confiance en soi (pour se sentir “capable de” et sortir d’un mode de dépendance, accepter l’incertitude et les paradoxes)

  • développer le droit à l’échec qui est source d’apprentissage (pas de sanction ni reproche en cas d’échec)

  • outils et processus d’intelligence collective

Ainsi, la culture commune et le développement personnel font partie intégrante des programmes d'intégration des nouveaux embauchés, et des formations continues sont dispensées. Les salariés expérimentés peuvent devenir à leur tour formateur; l’entreprise s'affranchit ainsi d’une aide extérieure et devient autonome dans la pérennisation de sa culture.

👉 En quoi le développement des personnes du modèle Opale est-elle bénéfique pour l’entreprise ?

• sortie de la logique court-termiste, on prépare l’avenir et on développe les personnes dans les domaines où elles seront le plus efficaces

• ouvre le champ des possibilités: développement de la spécialisation ou de la polyvalence, au service des aspirations de l’individu et de l’efficience de l’entreprise

• compétences relationnelles et accès à une meilleure connaissance de soi pour mettre en place un environnement de travail sécurisé où la responsabilité ne génère pas la peur mais est au contraire source d’épanouissement.

👉 Qu’est ce qui pourrait nous empêcher de le mettre en œuvre ?

• le sentiment de négliger les besoins à court terme

• l’idée que les compétences relationnelles et l’accès à une meilleure connaissance de soi (soft skills) sont secondaires

👉 Que faire pour surmonter ces difficultés ?

• Préparer l’avenir n’est pas une option. Dans le domaine du développement des personnes comme dans tout autre domaine, l’entreprise se doit de mettre ses actions en adéquation avec sa vision (où veut on aller ? quels moyens faut-il mettre en œuvre ? quelles actions faut-il lancer ?)

• Inscrire les compétences relationnelles et permettre l’accès à une meilleure connaissance de soi dans la culture d’entreprise prend du temps. Il faudra de la constance et de la persévérance pour avancer. Pour que les nouvelles pratiques deviennent peu à peu une seconde nature, on va former, pratiquer/expérimenter, communiquer, promouvoir, parfois échouer, réajuster. A défaut d’un changement radical, c’est par petites touches et/ou à plus petite échelle que l’entreprise peut instiller ces nouvelles pratiques, sachant que ce qui marche va naturellement inspirer et se disséminer.

• Un levier exceptionnel sera la volonté des dirigeants, indispensable pour faire bouger les lignes. Des changements spectaculaires ont été opérés dans des entreprises dont le leader incarnait pleinement le paradigme Opale (à l’instar de Jean François Zobrist dans l’entreprise FAVI, entreprise industrielle du nord de la France).

Le développement des organisations est un chemin. À chacun sa voie pour donner corps à ses aspirations et ses ambitions.

Et vous ? Comment imaginez-vous votre entreprise pour demain ?