Entreprises Opales #3, La définition des rôles

Comment transformer la culture d’entreprise pour tirer le meilleur parti des organisations ? C’est ce que Frédéric Laloux explore dans “Reinventing Organizations”. Des organisations dites “Opales”, présentées comme les précurseurs des entreprises de demain, nous invitent à un mode de fonctionnement moins rigide et plus organique.

Aujourd’hui je vous propose d’aborder la définition des rôles dans l’entreprise.

Modèle courant: définies par des fiches de postes pré-établies par les RH et le management. C’est un casse-tête de trouver le bon niveau de détail de ces fiches de poste: trop détaillées pour ne rien oublier en fait des descriptions “fourre-tout” et irréalistes, trop simplifiées, on risque de se cantonner à du “blabla” et des généralités. La difficulté est essentiellement liée à l’évolution constante du contexte qui pourrait rendre une fiche de poste correctement détaillée obsolète très rapidement.

Modèle Opale: ajustées en intelligence de situation selon les compétences et les aspirations des collaborateurs en prenant en compte les besoins opérationnels du moment. Il ne s’agit pas de laisser faire à chacun ce qu’il veut mais bien au contraire de mettre en place des mécanismes transparents qui permettent de redéfinir l’attribution des tâches en fonction du contexte.

👉 En quoi la définition des rôles du modèle Opale est-elle bénéfique pour l’entreprise ?

• L'adéquation de la personne pour une tâche donnée donne de meilleurs résultats

• Chacun est valorisé dans des tâches qui leur correspondent et où ils peuvent faire valoir leurs compétences

• Le système n'est pas figé et se réadapte en fonction du besoin

• Ce système favorise l'apprentissage par la diversité des besoins. Il permet de renforcer son expertise ou sa polyvalence par opportunité.

👉 Qu’est ce qui pourrait nous empêcher de le mettre en œuvre ?

• Un manque de clarté sur le “qui fait quoi” qui générerait une forme de chaos

• Une instabilité chronique

• un sentiment d'insécurité lié à cette instabilité

👉 Que faire pour surmonter ces difficultés ?

• Tout est fait en transparence suivant des mécanismes définis par l’entreprise (qui décide ? comment ? comment est ce formalisé ? comment est-ce communiqué ?)

• L’élaboration d’une vision partagée est le fondement de la stabilité de l’entreprise, l'évolution des rôles doit être comprise comme une opportunité d'adaptation à un contexte mouvant. Suivant le type d’activité, la formalisation de ces réadaptations est plus ou moins nécessaire. Frédéric Laloux cite entre autre l’exemple de la société agroalimentaire Morning Star qui fonctionne sur ce modèle avec un recadrage formel: une fois par an, ils re-discutent les rôles et les formalisent dans des CLOU (Colleague Letter of Understanding)

• Les peurs et inconforts que peuvent susciter des réajustements réguliers ne peuvent pas être ignorés. Tout d'abord il est important de rappeler qu'il ne s'agit pas de décisions imposées par la hiérarchie mais de possibilités offertes en intelligence de situation (voir aussi l’article sur la prise de décision). Formations et accompagnements individuels pourront aussi aider les collaborateurs à gagner en autonomie et faire de ces changements des occasions de se développer et de s’aligner avec leurs aspirations.

Le développement des organisations est un chemin. À chacun sa voie pour donner corps à ses aspirations et ses ambitions.

Et vous ? Comment imaginez-vous votre entreprise pour demain ?